鄧飛克が私たち支社を引き継いだ最初の月の末、私は給与明細を作成し、彼の署名をもらいに行きました。席に戻る間もなく、電話が鳴りました。鄧飛克からで、再び彼のオフィスへ来るようにとの指示でした。
「教えてください。なぜ従業員の給与から控除があるのですか？」
「先生、支社の規定では、従業員が遅刻した場合、罰金を科すことになっています……」
規則の話になると、私はすらすらと答えました。
しかし彼のいつもの微笑みは意外にも消え、真剣な表情でこう言いました。「従業員ハンドブックには遅刻に対する罰金条項もなければ、雇用契約書にもそのような記載はありません。」
「すべての規定がハンドブックに記載されているわけではありません。」私は少し無力に言いました。「これは私たちが独自に策定した勤怠管理制度で、こういった臨時的な制度はよくあることです。」
この言葉を聞いて、鄧飛克の顔色は明らかに悪くなりました。「いいえ！」彼は声を大きくして言いました。「本社が支社に規則制定の権限を与えたのですか？私がこの会社で10年以上働いていますが、一度も支社にそのような権限が与えられたことはありません！」
「こんな規定にまで本社の承認が必要ですか？これは会社を効果的に運営するためではないですか？」
鄧飛克は私の疑問には関心を示さず、支社にはいかなる規定も発布する権限がなく、権限を超えてはならないと繰り返し強調しました。
「わかりました。では、どうすべきだと思いますか？これは前任の総経理が承認したものです。」
「ただちに廃止し、同様の制度もすべて整理してください！」
午後中、鄧飛克の音沙汰はありませんでした。退社間際、メールボックスに彼の解決策が届きました。
- 従業員が初めて遅刻した場合、所属部門の上司が本人と面談し、遅刻の理由を確認する。
- 二度目の遅刻では、当該部門を管轄する副総経理が面談を行う。
- 三度目の遅刻では、あなたが本人と面談し、契約違反であることを指摘し、口頭で警告する。
- 四度目の遅刻では、支社総経理が面談し、最後の改善機会を与える。
- 五度目の遅刻では、もはや手の施しようがないと判断し、あなたの部門に送り、雇用契約を解除する。
この案を見て、私は気絶しそうになりました！親愛なる従業員の皆さん、どうか二度と遅刻しないでください。さもないと、いくつもの面談が待っています。怖くないですか？おそらく上司たちの方が、あなたたち以上に恐れていることでしょう！
呆然としているところに、鄧飛克の二通目のメールが届きました：